Този модел се основава на идеята, че една система не може да бъде анализирана като просто сбор от нейните съставни части; по-скоро връзките и взаимодействията му придават смисъл и инерция.

Юрген Апело е софтуерен инженер, треньор, предприемач, автор, лектор и пътешественик, който е управлявал ловкостта в компаниите. Една от неговите творби, „ Управление 3.0 “ , кондензира методологията за управление на екипа, така че те да могат да оцелеят сред хаоса и нестабилността.

Този модел, базиран на така наречената теория на сложността на Едгар Морин, се основава на идеята, че една система – компания, правителство, проект – не е възможно да се анализира като просто сбор от съставните й части; по-скоро връзките и взаимодействията му придават смисъл и инерция. За да изобразите това, представете си мрежа с блокиращи нишки, свързващи всеки компонент. Тези нишки са фактите, действията, решенията и взаимодействията, които изграждат света.

Ето защо управлението се разглежда от няколко години като система от мрежи и хора, от динамични взаимоотношения, а не само за области или отдели, печалби и процеси. Това е жива система, а не машини, които систематично възпроизвеждат един и същ резултат.

Принципи за енергизиране и развитие на таланта

В своя модел 3.0, Appelo споделя няколко принципа, които служат за подпомагане работата на лидерите и екипите в днешния променящ се свят. Ето някои от тях:

1. Енергизирайте хората
За да се постигне това, е необходимо да се знае какво е това, което ги мотивира и това е част от целта на живота им: колкото по-съгласувано е с целта на организацията, толкова по-голяма индивидуална ангажираност и сътрудничество в екип ще има. За психолога и професор Едуард Деци има два вида мотивации:

Външни: дразнители, които се осигуряват извън лицето (например бонус за изпълнение, постоянни поздравления от лидера и т.н.).

Вътрешни: онези стимули, които са вътрешни и имат отношение към човека, дори когато това не е тяхната основна цел (например отговарящ проект). Ако обаче намерите смисъл, защо в това, което правите, се свързвате по-добре и има собствена награда.
Най-добри марки за мъжко бельо през 2021 година
Авторът Даниел Пинк предлага подобен поглед върху вътрешната мотивация в книгата си „Движение“, където той потвърждава, че повечето хора са развълнувани повече от този тип импулси, отколкото от външни. С други думи, в крайна сметка и по същество хората се грижат повече за удовлетворение, отколкото за външни награди, въпреки че не би трябвало да липсват и той обяснява, че има три фактора, които новите ръководители на ръководството трябва да вземат предвид, за да стимулират таланта: майсторство – желанието на всеки един да бъде по-добър във важното за него-, автономност – импулсът да ръководи собствения си живот-; нека спомена самоуправление-; и цел – намерение да служим на нещо по-голямо от нас самите.

2. Овластете екипите
За да постигне това, авторът на Управление 3.0 посочва, че е напълно възможно всеки екип да се организира, ако има доверието на лидерите.

В този момент е от съществено значение тези, които ръководят хората, да се съсредоточат върху вършенето на тяхната работа, а не върху микроуправлението и екипите да участват в колективни решения по съответни въпроси. Освен това е необходимо всички да разберат, че са част от съвместна система, а не само от сумата на индивидуалностите и че познаването на пазарните нужди не е в ръцете на един човек, а че има по-широко перспектива на техните нужди.

За да се овласти, има четири линии на действие, които са стратегически за създаване на отношения на доверие:

Нека лидерът се довери на екипа си.

Нека екипът се довери на своя лидер.

Нека членовете на екипа се доверят един на друг.

Нека лидерът да се довери на себе си.

3. Развитие на умения
Вече знаем, че е трудно за всяка компания да постигне резултати, ако нейните членове не са обучени; и лидерите са отговорни за създаването на условия за осъществяване на този процес. Някои начини са:

Водещ с пример: да живеем това, което се проповядва.

Насърчавайте самообучението: ценете времето за лично съзряване.

Коучинг и менторство: като трансверсална подкрепа и инструменти за подкрепа в цялата организация.

Обучение и сертифициране: за повишаване на стандартите срещу конкуренцията.

Обучение в сътрудничество: вътрешно развитие, където всеки се учи един от друг.

Учене от грешка: правене на ретроспективи и тестове в контролирана среда.

Измерете резултатите: обратна връзка във възможно най-кратките цикли; използване на водене на метрики на информационни радиатори; показатели, договорени между участващите.

По-малки екипи: авторът препоръчва не повече от 10 до 12 души.

4. Подобрете всичко и наблюдавайте екипната среда
От ключово значение в модела за управление 3.0 е да се съсредоточи върху реално непрекъснато подобрение, за което е необходимо да се улеснят процесите на промяна и да се моделира естествената съпротива, която може да се появи.

Някои предложения за лидерите са да наблюдават обкръжаващата среда, от какво имат нужда и да знаят, че сте на разположение; намерете пукнатини или грешки и отидете до техните корени, за да популяризирате решения, които екипът прилага; определят ясни и конкретни цели и притежават страхотни комуникативни умения, ключов фактор за всеки добър мениджър.

За да научите повече: 4-те ключа към автентичното лидерство
Също така стимулирайте определянето на малки победи или етапи, които енергизират хората; преглед на постиженията, а не само на неуспехите; и също така е важно да разпознавате хората.

Прилагането на този стил на ръководство предполага културна промяна в компаниите, която не е непременно бърза, въпреки че може да бъде гъвкава, ако имате убеждението и визията да я извършите.

В крайна сметка зависи от всяка компания докъде искат да стигнат и от всеки лидер, доколко искат екипите им да се развиват. Два въпроса, на които само те могат да отговорят.